在现代企业管理中，员工期权分配作为一种重要的激励机制，越来越受到企业的重视。期权不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的长期发展。如何公平合理地分配期权，确保其激励效果最大化，是每个企业都需要认真思考的问题。
明确期权分配的目的是关键。期权分配的核心目标是通过赋予员工未来以特定价格购买公司股票的权利，将员工的利益与公司的长期发展紧密绑定。因此，期权的分配应着眼于激励员工为公司的长期价值增长做出贡献，而不是短期的业绩表现。企业在设计期权分配方案时，应充分考虑员工的岗位职责、贡献度以及未来的发展潜力，确保期权能够真正起到激励作用。
期权分配的公平性至关重要。公平并不意味着平均分配，而是要根据员工的实际贡献和岗位价值进行差异化分配。企业可以通过建立科学的评估体系，综合考虑员工的绩效表现、工作年限、岗位重要性等因素，合理确定每位员工的期权数量。例如，核心管理层和关键技术骨干通常应获得更多的期权，因为他们的决策和创新能力对公司的长期发展具有决定性影响。而对于普通员工，虽然期权数量相对较少，但也应确保其感受到公司的认可和激励。
期权分配的透明度也是确保公平的重要因素。企业应制定明确的期权分配规则，并向全体员工公开，避免因信息不对称而引发内部矛盾。透明的分配机制不仅能够增强员工的信任感，还能促使员工更加积极地参与到公司的发展中。同时，企业还应定期对期权分配方案进行评估和调整，确保其与公司的发展战略和员工的实际情况相匹配。
在期权分配的过程中，还需要注意激励与约束的平衡。期权作为一种长期激励机制，其价值与公司的未来发展密切相关。因此，企业应设定合理的行权条件和时间表，确保员工在获得期权的同时，也能够为公司创造持续的价值。例如，可以设定分阶段的行权条件，要求员工在达到一定的业绩目标或服务年限后才能行使期权。这样既能激励员工为公司的长期发展努力，又能避免员工因短期利益而忽视公司的整体利益。
期权分配还应与企业的文化建设相结合。期权不仅仅是一种物质激励，更是一种对员工价值的认可和信任。企业应通过期权分配，传递出对员工贡献的重视和对未来发展的信心，从而增强员工的归属感和责任感。同时，企业还应注重培养员工的团队合作精神，避免因期权分配而引发内部竞争和矛盾。通过建立积极向上的企业文化，期权分配才能真正发挥其激励作用，推动企业的可持续发展。
员工期权分配是一项复杂而重要的工作，需要企业在公平性、透明度、激励与约束的平衡以及文化建设等方面进行综合考虑。只有通过科学合理的期权分配方案，才能真正激发员工的潜力，推动企业的长期发展。企业在实施期权分配时，应始终以员工的利益和公司的长远发展为核心，确保期权分配能够成为企业发展的强大动力。
怎样正确激励单位员工
(一) 什么是员工激励 奖金是实现按劳分配的一种补充形式，是对劳动者超额劳动的物质鼓励。 为了纠正分配中的平均主义，在一定条件下扩大报酬的差距，拉开档次，以体现奖勤罚懒，奖优罚劣。 对生产、发明、技术革新等给予奖励有利于鼓舞劳动者向先进者学习，能更好地激励员工巩固和提高劳动热情，提高业务技术水平和积极性。 行为科学认为，奖励是对取得突出成绩，作出卓越贡献的先进单位和个人的表彰与鼓励。 从激励论的研究出发，所谓员工激励，就是系统的组织者采取有计划的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈（借助于一定的信息载体），引起其内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所预期的行为反应，正确、高效、持续地达到组织预定的目标。 员工激励就是激发、鼓励、维持动机，调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工有一股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。 调动员工积极性的各种措施，按其实质来说，就是要采取各种形式的员工激励手段去激发行为的动机，使外部的刺激转化为员工的自觉主动行为的过程。 （二）激励员工有哪些原则？员工激励是调动员工积极性、创造性的一种好方法，作为一种有目的的企业行为，是有规律可循的。 Q职总结了激励员工遵循以下原则：激励员工原则一：实事求是原则。 企业在激励操作的过程，就是根据客观实际需要，施以相应刺激和鼓励，从而调动员工的积极性，达到激励的效果。 激励员工原则二：适时适度原则。 任何事物都有质的规定性和量的规定性，而“度”是质与量的统一，是一定事物保持自己质的数量界限。 在事物的质所能容纳的量的活动范围内，能够恰如其分地体现和最好地满足员工实际需要的量，即最佳适度量。 激励员工原则三：公平合理原则。 员工的工作动机和积极性，既受员工所得的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。 激励员工原则四：有益性原则。 员工激励是对员工良好行为或成果的积极肯定的信息反馈，其目的在于促使员工保持和增强这种行为，加快员工的自我发展和完善，为企业和社会创造出更大的效益。 激励员工原则五：物质激励和精神激励相结合的原则。 为了搞好员工激励，必须充分认识和重视执行物质激励和精神激励，同时要将两者有机地结合起来。 （三）如何激励员工？一般而言，要做某种员工激励时，您要注意以下技巧。 ·是否符合工作（公司）的营运目标？·是否可以带来足够的利润？·如果不做这项措施是否会造成严重损失？·是否能把事情处理得非常完美？·是否合乎情理？（1）对比较没有经验的员工要特别注意其工作进展，等他们变得比较精练之后，才让他们发展自己的工作方法。 而对那些经验丰富的员工，则要给他们自由发挥的空间，你如果太过监督他们的工作，会令他们觉得厌烦。 （2）不要因为员工中，有人表现出领袖的才能便觉得备受威胁。 对员工所执行的创新提案你要稍加约束，但要期待它开花结果。 （3）为员工树立一个好榜样，让自己看起来意志坚定而且信心十足。 如果你表现出紧张的样子，别人会看出你的弱点并趁机占便宜。 （4）待人谦和有礼，要说“请”“谢谢你”，但是不要做得太过分。 说“不”时仍保持礼貌，但态度坚定。 （5）当觉得愤怒时不要隐忍而不肯说出来，但是也不要愤怒得失去控制。 要承认你个人的感受，然后决定一个时间与相关的那位员工谈一谈，冷静他说出你的想法：“先生，我对出了这种状况觉得非常愤怒……”。 （6）提高员工对公司和产品的荣誉心。 帮助每一个员工了解他们自身工作的重要性，以及他们每个人对公司的成功所做出的贡献。 （7）找时间与员工个别谈一谈，用肯定的身体语言鼓励初级人员和资深人员讨论他们自己的工作，注视着说话的对方以表现出仔细聆听的样子。 如果你想做笔记，要当着他们的面写，然后将你们协议的行动内容摘录下来。 为了避免不必要的误会，你只用点头表示你同意他们的看法，而不要用点头的方式来表示你正在聆听他们说话。 （8）学会结束谈话的技巧。 你可以说：“好了，（从你的座位上站起来）我想今天我们就谈到这里。 谢谢你的驾临。 那我们就等到28日再碰面，然后看看到时候工作进展的情况了。 ”（9）不要与任何一个员工太疏远，但也不要太过亲密，不论他们的职务是什么，你对每一个人都是一视同仁、同样的尊敬。 在你面前，员工应该会觉得很轻松而且很自然。 （10）对比较灰心的员工你要给他们安慰；对那些自信过度，表现得十分热中的员工，你要稍加约束。 要提醒人们信任自己的能力，并让他们经由各种人才训练和工作指派的方式，在员工特有的知识基础上累积自己各方面的能力。 只有当员工真正值得你称赞时，你才去赞美他们。 如果你赞赏他们次数太多，会显得你好像是在故施恩惠，或是根本没有什么诚意。 （11）对员工要激励，务必让员工对自己能有很高的期望，而且要把困难看作是一种学习的机会而不是一个棘手的麻烦问题。 （12）设计奖励办法。 虽然用奖金做为奖励是一件很重要的事，但是单靠金钱做为奖励，永远是不够的。 （13）除了奖金以外，还要用赏识、责任和升职等做为员工的奖励。 鼓励员工提出升迁的申请。 在填补资深的职缺人员时，你也要设法从员工角度去做考虑。 （14）设置一种能让人一目了然的奖金制度，以激励各个部门、阶层的工作人员的杰出表现，而不是只奖励业务部门就好。 公司如能获得利润，达到绩效目标的要求，则盈余增加，这将使公司和个人同等受益。 （15）员工激励办法的设计要能吸引人，以团结员工而不会让他们形成勾心斗角的局面。 （16）薪资政策要公平而具有竞争力，对目标成就高的员工要能给予优厚的奖赏。 将公司的各项支出重新分配，公司所提供的交通车、个人的健康保险，以及良好的福利制度等，都是一种投资，而不是成本的支出。
团队管理如何激励属员呢？
这个要做划分的，不一定你激励就管用底层员工主要靠物质和金钱：这方面可以制定企业的薪酬分配机制，以销售为主（毕竟他们创造企业80%的收益），团队前期运作主要靠订单，不是靠品德，所以想办法让他们能把业绩做上去，因此低薪酬，高提成是保障，比如你的毛利润有40%，净利润只有20%，给到他们多10%，让自己少一点利润。 其次设置竞争机制，根据业绩排名做奖励分配，让公司业绩最好的人收益最高，比如这月给第一名奖励万奖金，只设一个，如此高的奖金下面必有勇夫的。 管理者只做一件事情，就是监督，一时监督员工业绩上涨情况，另一个监督员工是否有违规操作，如果运作方式有问题需要对方案进行调整。 非销售员工也要参与企业的销售和管理，因此也需要将公司的业绩和员工个人挂钩的划分，所以需要做职位评级，并且公司需要做业绩指标（可达到的业绩指标），将超出业绩指标的部分的50%按照员工职位评级分配给员工，职位评级越高分配越多。 次月将业绩指标上涨5%（一定是稍微努力下就可以完成的指标），制作业绩墙，将公司团队业绩、个人业绩都做到墙上。 为增加企业的娱乐性及互动性，可以设置PK机制和对赌机制，用公司奖金和员工对赌资金作为奖金池，每个月根据业绩情况注入2%的营业额做为资金池的资金，滚雪球模式，将所有的积极性和互动性带动起来，实现人人参与、人人监督。 比较血腥的激励方式就是买车买房，对于经营较好的企业可能适用，就是企业员工在企业工作满一定年限，一般是5年，业绩前三（后期可以根据企业发展情况调整要求），则拥有买房买车的的待遇，由公司出资购买，归属也是公司，员工个人支付贷款，约定工作年限或者业绩总额达标，就过户给员工个人，如果后期员工离职，则将员工支付部分全额退还（一定要约定，房屋增值部分不能给他）。 这个激励方法或造成非销售人员的不满，所以在制定规则时设置个人企业贡献值作为参考指标是最为合适的。 个人企业贡献值指标设定：1、工作年限：销售类5年、非销售类8年——硬性指标2、业绩指标：销售类10万/1分,设置起始分数线假设为100分，非销售类未造成重大过失不扣分，为公司带来有价值或利益，较好的建议可根据创造价值+1-3分。 造成损失扣1分，重大损失扣3分。 公司行政部门需要按月统计贡献数据，并列出贡献值排行。 （具体数字企业老板可以自己测算，这种方式可以留住能人）不过对于中层、或者高层员工需要更周密的解决办法和激励政策，本方案仅做参考，实践请自行斟酌利弊。
员工股权激励方案
一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在七个关键因素上。 1、激励对象。 激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。 一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。 第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。 对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。 我们设计某公司的方案时，就明确规定了几条原则。 2、激励方式。 常用的中长期激励「是否应跟股权激励统一口径？」方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。 每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件（如表2）。 对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。 但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。 如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。 比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。 3、员工持股总额及分配。 这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。 如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。 对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。 例如表3：对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50％的比例，一年之后再100％享受。 4、股票来源。 股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦，要证监所审核，股东大会审批。 库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。 公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。 如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。 1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。 为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。 5、购股方式。 购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。 这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。 股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。 如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。 例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的。 6、退出机制。 退出机制对员工退出激励方案的一些约定，在以下三种情况下，往往会要求已享受股权的员工办理退出手续，第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。 这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。 第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。 如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些有冲突。 一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。 第三种是开除，像这种情况，都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。 7、管理机构及操作。 实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。 股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。 所以，一定不断的宣贯这一理念，才能激励和留住人才。 如，某一电子贸易企业，每周五都会召开全公司大会，向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。 每个员工都可以计算自己的分红收益，充分调动了全体的积极性。 有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比较多，就是跟信托投资公司签订协议，由信托公司代理操作股权转置操作。 员工只要在信托公司开个帐号，信托公司把相应的股份转入员工的账户。 当公司需要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候，也是由协议的信托公司来办理，按照公司要求把股票打入员工的个人帐号。 这种操作，信托公司要收取一定的手续费。 在企业初创时期，一般都是有几个人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都对工作很热情，可是企业规模壮大了以后，待遇比原来高很多，工作也轻松很多，可是都没有了原来的工作劲头的时候。 根据思捷达的咨询经验，这时候往往就是员工对公司的分配制度不满意的时候，也是需要把中长期激励提到桌面上来的时候了。 但是任何一个工具和方法都是一把双刃剑，有好的一面，也有坏的一面，股权激励会稀释产权，用的不好也会严重打击员工的积极性，所以，在设计的时候，一定要充分考虑企业的战略、文化和业务，设计出系统的、有针对性的和易于操作的方案。 作者：卓绍斌 出处：中国管理
